擬似的な権限拡大に注意する~マネジメントの定点観測

職場の中には、その人でしかできないこと、というものがあります。それが、専門知識である場合や、その人しかやっていなかった、など様々です。それぞれ、始まった事情や経緯は当然ありますが、結果として上手くいかないことが組織の中で起きることがあります。

 

それは、コントロール不能に陥る、ということです。

 

経験のある方も多いと思いますが、その人しかできない、ということは組織としてみたときには問題になる要素があります。そのため、後継を育てるという名目で人をつけたりしてみるのですが、なかなかそれは上手くいきません。その人からしたら、誰も助けてくれない状況の中、自分ひとりで努力してきているからこそ、教える事に抵抗があることもありますし、教え方そのものがわかっていないこともあります。

 

それでも仕事が上手く回っているうちは小さい問題ですが、結果的にその方に擬似的な権力が発生し、上司であっても制御ができなくなることがあります。もちろん、そうならないケースも多いとは思いますが、その人にしか出来ない、という状況は、組織においては、あまりプラスには働かない実態があると感じています。

 

このような疑似権力を持ってしまった場合、周囲からは煙たがられる一方で、その人にしかできないため、どうにかこうにか期限をとってお願いすることになります。本人からすれば、それ自体が嫌でもあるので、ますます気持ちが優れなくなり、横柄になるなど、我が儘な要求を間接的に求めることもあります。

 

また、これが、役職(例えば支店長、店長など独立部門の最高責任者)の場合に起きてしまうと、より拗れた問題になりかねません。特に必ずしも能力やスキルが不十分でフォローする人もいないような状況で任された人であれば、仕事をこなすための相当な努力と、その立場を守ろうとする努力とが重くのしかかってきます。ローテションでもあれば良いですが、問題が見えにくい環境の場合は、その方が役割を長く続けざるを得ない状況になってきます。その結果、業務や職場マネジメントに独自性が生まれ、ルーズになってくる可能性あがります。

 

その内容が、外には全く漏れず、周囲からは問題のあるところには見えません。その結果、内部の人は疲弊し諦めてしまう、そんな状況に陥ることがあります。本社機能を持つところで定期的に確認できれば問題はありませんが、実態はなかなか上手くいきません。それなりに、繕われてしまうからです。

 

このような組織に中に、カウンセリングのような形で入り込むことは効果があります。それは、カウンセリングは個別の相談や支援だけではなく、組織の課題の抽出、マネジメントの定点観測まで幅広く認識できる行為でもあるからです。組織が問題に早く気付き、適切な対処を取る段取りをしていくことも、組織マネジメントとしては大切なことです。

 

独立した部門、機関がある組織ほど、マネジメントの定点観測が必要なのではと感じています。

 

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