投稿者アーカイブ Shinji Sawane

投稿者:Shinji Sawane

物足りない~経営者の目、部下の目に晒される管理職

上司と部下、その関係正を見ても、組織の中にはいくつかの関係があります。
課長と一般職、課長と部長、部長と役員など、組織の中では、それぞれの立場で、部下でも上司でもあることになります。

役職を持つ人は、多くの場合、それ相当の経験とスキルを持ち合わせていることが多いわけですが、上司や部下へ、必ずしも満足を与える振る舞いができていないことが多いようです。もちろん、個人の責任として帰属するたけの話でもないわけですが、個人の特徴には大きく影響しているように思います。

経営者からの視線で見ると、多くの場合、管理職に物足りなさを感じています。決して、能力がなかったり仕事をしていなかったりするわけではなく、むしろ懸命に仕事に向き合ってはいても、結果的に物足りなさを与えてしまっています。だからと言って、決して不適合、と考えているわけでもないわけです。求めている結果あるいは振る舞いに対して、応えているのか、そこがポイントになるわけですが、最初の立ち位置として、その求めている振る舞いは伝わっているのか、そのために適正なのか、ということはなかなか話題に上がりません。経営者の方とお話をしていても、期待値の高さをよく感じます。だからこその、厳しい見方、叱咤激励、そういう要素が含まれていることも間違いありません。それを受け取る側が受け取って、遂行できるような方ならいいのですが、残念ながら多くはないですし、出来るように見えていても、かなり無理をしていることが多いようです。

また、部下の視点で見ると、やはり物足りなさを感じているところはあるものの、一方で、大変そう、大丈夫だろうか?、イッパイイッパイではないか、など心配の声も多くあるのが実態です。また、職場で実際に起こりえるのが、例えば課長さんより優れた人材が部下にいるような場合です。一般社員から見れば、逆じゃないのと思われるようなことにも成りかねません。課長などの昇進は、基準はあるものの、その候補の人選はブラックボックス、あるいは属人的になっていることが多いようです。その結果は、昇格した人が、期待されながらも、なぜ?というような状況も起こりえます。正論で言えば、「その多様な部下を取り纏めて力を発揮されるのがお前の仕事だ」と言われてしまいますが、そう簡単ではありません。

管理職は、「役割」というものを持っているために、経営者からも見ても、部下から見ても、その部分に対する物足りなさを指摘されがちです。ここでしっかりと考えていきたいのは、管理職も人だということ。個性があり、特徴があり、得手不得手があるという当たり前のことなわけです。実際には、この当たり前のことが「役割」という言葉で見過ごされているのが現実で、「役割」を充実させていくために、その人をどれだけ理解するのか、そこが組織の人材育成の大切なところにもなってきます。役割を持つ人は、多くの場合は部下の特徴を理解しようとしながら、仕事の翻弄されてしまいます。ここを紐解いていくことは、経営者と私たちが協力してできることのように考えています。

物足りない、自身の視野の広さや深さに対しても、その言葉を使ってみることも、一歩踏み出す力になるかもしれません。

投稿者:Shinji Sawane

組織の現状を受け入れる勇気

企業でカウンセリングを上手に導入していくと、組織の課題が浮き彫りになってきます。それは、メンタルへルスだけではなく、事業全体の構造や人材育成、オペレーション、人事など様々な形で見えてきます。浮き彫りとなった事実を受け入れる、これは実は勇気のいることなのです。

カウンセリングの現場では、個々の面接を行うわけですが、その中で、企業・組織の色、特徴が浮き出てきます。それは、全てではありませんが、少なくとも面接を受けた人たちの現場からの一面には違いありません。そういった内容について、全て守秘義務という形で飲み込みのではなく、全体性で考えたときに、伝えるべきであれば、相談者の了解を得て、経営層にフィードバックしていくことも大切です。カウンセリングが福利厚生として使うのか、組織を良くするために使うのか、判断が必要なところです。

多くの経営者の方は、組織を良くするために使いたい、との反応が多いと思います。ところが、実際に、こういった声を伝えていくと、なかなかに受け入れがたいものもでてきます。小さな努力と忍耐を積み重ね、事業を継続させてきた経営者の方からすれば、寝耳に水のような問題が起こっているときも少なくありません。

そういった時に、それ以降の企業、組織の方向に大きな違いが出てきます。
冷静に受け入れ、では、何をすればいいのか、あるいは、もっとしっかり把握するために何をするか、ショックを受けながらも正確に受け取ろうとする方、辛い思いをさせていたことに衝撃を受け、涙を流される方、言葉に詰まる方、そいった感性をお持ちの経営者の方は、やはり従業員を大切にしていることが感じられます。ただ、していることが出来ているかは別問題となるため、そこが改善していくポイントになります。一方で、その時点では深く心に留めてくださっても、翌日からの激務の中で忙殺されてしまうこともあるようです。致し方ないことではありますが、出来ることなら、速い判断と連動した行動をとるために勇気を持って欲しいとも思います。

私たちの活動は、決して目立つものではありませんし、目立つ必要もありません。企業や団体のお客様と関わる際には、期間限定のパートナーとしてでやっていくのが良いのではないだろうか、と感じています。難しい状況を把握し、対策をとり、変化が起こり、軌道に乗った時点で、自立的な運営に任せるべきと考えています。それが自立的な組織ではないでしょうか。

投稿者:Shinji Sawane

孤独な経営者

経営者は孤独、そう言われていますが、実際にそう感じることが多くあります。

中小問わず企業のトップとして歩くことは相当な負荷を背負うことになります。特に、口にできない思い、というものは多いと感じます。自身が苦労を重ねて歩いてきた自負がある一方で、同じような苦労を経験する部下は少ないですから、当然、わかってもらえないし、言えないこともあります。

実際に、部下から多くの意見や異論を聞く機会はあっても、理解はできても、実際にそう簡単ではない、と反論もせず不満も言わず、飲み込む方も多いようです。

そんな経営者の方と飲みながらお話するときにも、聞く側に回ることが多いですが、やはり、言いたくても言えない、言っても部下を困らせてしまう、言わずに理解できる時期を待つしかない、そんな諦めにも近い無力感と、それでも進むという意思とが複雑に絡み合っているように感じます。

それでも、多くの経営者の皆さんは、それでも頑張る、社員のために、そこに辿り付くことがほとんどです。

そういった経営者の皆さんの力になることは出来ないのだろうか、日々感じることです。経営者の皆さんが安心し、勇気を持って前に進めることは、部下の未来に直結していきます。だからこそ、経営者の思いをよく理解し、その上で、従業員の人となりを知り、育成に活かす、そのために管理職やリーダーの支援が必要、というトータルで見る世界が必要に思います。

人は様々な環境の影響を受け、与えながら生きていきます。働くこともその一部です。

問題に対する対策をうつだけのリアクション型の仕組みではなく、人を大切に、経営者の思いを実現するために、経営者自身も従業員も大切にされる、そんな取り組みを進めたいと常々考えています。

孤独で辛い、そんな経営者の皆さんが、少しでも笑顔になり、勇気を持つことも大切に思うのです。

投稿者:Shinji Sawane

経営者はリラックスしない?

経営者も管理職も、部下に対してはリラックスして、と言うことができます。ところが、自分自身のことになると、そのあたりはおざなりになっているように思います。リラックス、とは言っても実際には何をすればいいのか、と難しく考えてしまうことになります。

実際に、部下に言うときも、酒でも飲んで、とか、旅行でも行って、とかありきたりのことを言ってしまうことも多いのではないでしょうか?

そんなとき、「楽しむ」ということをキーワードとして考えることもひとつの選択肢です。「楽しい、と感じたこと、思い出してみてください。」と、いう問いに対して、なかなか答えられない方が多くなっています。1年以内の方は少数、多くの方は学生時代、場合によっては小学生までさかのぼることもあります。この、楽しいを思い出す、ということ、ひとりひとりのエネルギーの源泉を探すことにも繋がります。具体的な行動ではなく、どんなことが起きたとき、どんな状態になったとき、楽しい、嬉しいと感じることができたのか、そんな切り口が大切になってきます。

ヒトらぼでは、企業内でカウンセリングを行う場合には、本人の話したいテーマはもちろん、こういった生きる源泉になるものもテーマにすることがあります。その人が、その人らしい姿を知っていること、それが大切なことと考えています。仕事の中では、必ずしも「自分らしく」を実現できないことが多いです。それでも、戻るべき姿、を知っていれば、仕事以外の世界で実現することもできます。

仕事は生きることの一部、そういった全体性で人を、経営者を見ることもヒトらぼでは大切にしています。

投稿者:Shinji Sawane

社員を守る意思

従業員の人生を預かる、それはとても重いこと。その覚悟を持っている経営者の思いをどれほどの従業員がわかっているか。実際にはわかっていないことがほとんどではないかと思います。頭で考えても、体験しなくては本質的に理解するのは難しいものです。

だからこそ、経営者の皆さんは孤独を感じながらも、なんとか守り、育てようとするわけですが、具体的にはどんな風にしていけばいいのか。もちろん、機能的にはOJTが効果的ですが、かつてのように、教える側が、先輩として後輩からみて十分に尊敬できるような人間性を持ち合わせているか、というと、早い段階から責任を負い、余裕のない状況で頑張っているのも実態ではないでしょうか?そうすると、OJTが本来伝えるべき、技術と人間性の後者の部分がどうしても少なくなってしまいます。そうなると、人を育てられない人が増えていくという悪循環に入ります。それは経営者の望むものではないはずですが、一方、そんな人材はいない、そんな余裕はないというのも実態として存在するわけです。

ヒトらぼでは、そんな部分を補っていくような人材育成を、面接を通して実現できるのではと考えています。組織的に変えるべき仕組み、個々が伸ばすべき、あるいは周囲が配慮すべき特徴、これからの経営環境は、これらを理解し、生産性を向上させる必要があります。それは、追い詰められている経営者や従業員ではなく、第三者だからこそ力を発揮できる部分でもあり、心理的視点と企業的視点を持つからこそ出来ることではないか、と考えています。

投稿者:Shinji Sawane

伝わらない思い

経営者の判断は、合理的、機能的になるのが基本、情を前面に出すのはなかなか難しいものです。

そのため、本当の思いは飲み込んで、論理的に伝えようとするのですが、なかなか、その背景にある思いまでは伝わらないです。「業務命令」ってことですよね、そんな反応が返ってくることも多いかもしれません。そんなとき、本当はどんなふうに伝えれば良かったのか、どうすればわかってもらえるのか、そんな思いが頭の中をクルクルと回ってしまうことにもなります。本当はそうではないのに、そんな関係がますます伝わらなさに追い打ちをかけてしまいます。

経営的に、あるいは相手のスキルや環境を考えて、伝えない、あるいは伝えられなこともあります。それにより誤解がうまれたり、拗ねられたり、思いとは違う結果に戸惑うのが経営者の役割でもあるかもしれません。私たちは、「対話」をベースにした組織へのアプローチを行っています。これは、従来は管理職や役員がやっていた経営者との緩衝的な役割を、第三者である我々が担うことで、全体を上手く回そうとするものです。経営者の思いや意図と再前線で頑張る皆さんとの間を、私たちのフレーム、経験、スキルを使いながら意思疎通させていこうとするものです。

カウンセリングの場は、福利厚生的なものだけではなく、組織が柔軟に動くための対話の場として、むしろ、その方が合理的かつ自然なようにも感じます。

福利厚生を超えた「対話」のためのカウンセリングを企業内で進めていく、これが、伝わらない思いを伝える手段になるのではないか、そんなことをヒトらぼでは考えています。

投稿者:Shinji Sawane

孤独な気持ち

事業をする、これはとても重い責任を担うこと。
自分自身の人生もそうですが、雇用している従業員の皆さんの人生を預かっていると考えると、とても軽い気持ちでできるものではありません。
表面的には、楽しんでいるように見える経営者の方も、実際に会ってお話してみると、皆さんそれぞれの大切な思いをお持ちです。
それは、役割を終えたときの表情に表れるようにも思います。

経営者の方は、それぞれ異なる経緯で、経営の舵取りをする役割を持つことになり、その積み重ねたものは違います。それでも、その積み重ね的な経験に裏打ちされる自信と覚悟で日々の判断をされています。従業員やあるいは管理職から、多くの不満なども耳に入る役割ですが、それは通ってきた道だからこそ理解できる一方で、本当の思いや覚悟、学びを伝えたいが伝える時期ではないという葛藤の中で、言葉を飲み込むことも多いようです。

以前は、そういった部分を間の管理職や役員が緩衝的な役割を担えていたと思いますが、昨今の結果重視、効率重視の経営判断の中では、なかなかその役割を担える人も少なくなってきています。そのため、経営者も次のバトンをなかなか渡せず、自分が頑張らなくてはいけない、その結果、次世代との距離がまた、開いていく、こういったことが多く積み貸さなり経営者は、結果的に孤独になっていくように感じます。

荷物を下ろすことは出来ない役割ですが、少なくとも孤独である必要はないと思うのです。
ヒトらぼでは、従業員の皆さんが元気で安心して力を発揮して働ける環境を整備するためにも、経営者の皆さんを応援し、孤独にならない経営を支えていきます。