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投稿者:Shinji Sawane

丸投げのマネジメント、自己流の権限

企業の中にはいくつかの部門があり、非常に小さな組織になることがあります。量販店など小売りに関わる職場では、その傾向が強くなることが多いようです。そういった場合、悪意のない問題が起きることがあります。背景にはマネジメントが届かない、あるいはできないという問題が隠れている傾向が強いようです。

そのような問題が起きる職場では、専門性が比較的高く、慣れている人ほど重宝がられていきますが、経験値が上がれば上がるほど、その人に丸投げする傾向が強くあります。当初は期待されていると受取ることができますが、やがてそれが事実上の放置であることに気づき、会社に対する不満と同時に、その職場に対するあたりの強さに変わっていきます。経験があるわけですから、誰よりもわかる存在であり、指導的な立場になりますが、一方で、丸投げ状態ですので、指導される経験がありません。その結果は、自分が基準となるやり方となり、自分のやり方に合わない人を責める傾向が強くなっていきます。

責められる側が割り切って、相手に合わせていくような場合は大きな問題にはなりませんが、おかしいと声を上げる人であれば、職場内に波風がたっていきます。指導する側は、そのやり方しか知らないわけですが、責められる側からすれば、納得いかないやり方、としてしか見えないため、落としどころが難しくなります。ここで冷静に問題を把握せずに、声を上げている人を問題にしてしまうことは最善とは言えません。

起きている出来事に対して、本当にどこに問題があるのかという視点はどんなケースでも必要になってきます。この手の問題は、どちらかが退くことがわかりやすい解決ですが、次に同じ問題を起こさないために、という観点が抜け落ちては意味がありません。こういった場合には、実は問題解決型のマネジメントだけではなく、対話型のマネジメントを使っていくことが胆になります。普段から会話ができている、この単純なようで難しい課題にしっかり向き合えている場合は、もっと早い段階で問題を回避できているように思います。

このような問題のケース、対話型のマネジメントとして捉えると、どちらも被害者として見えてきます。組織として非常に良くない状況でもあります。そんな状況に陥らないためにも、普段からの双方向の会話、できているのかどうか確認することも大切だと感じています。

投稿者:Shinji Sawane

社員を追い詰める、社員を守る、経営者の覚悟の違い

社員を追い詰める、多くの経営者の方が、やるまいと心に決めつつも、やってしまっているのではないかと不安に思うことも多いのが現実のようです。よかれと思ってやっている、守るつもりで対話している、そう思っていても、実際に異なる結果になることもあります。

面接の現場では、経営者の方がしっかり把握していることはもちろん、経営者の方からは見えなかった部分、あるいは、見せないようにしていた部分が見えてくることがあります。それは見せないでおく場合もありますし、大切なことであれば、本人の同意をもって伝えることもあります。組織でのカウンセリングである以上、多くの場合は、後者になりますが、それをどう伝えるかは簡単ではありません。多くの社員の方と話すなかで、あり得ない、信じられない、など真っ直ぐな不満を出してくれるところもあります。もちろん、内容をよく理解して、できる限り経営者の皆さんに受け取りやすい形で実態を理解してもらうことを意識しています。

それでもこの現実を見ないようにする経営者の方もいらっしゃいます。気持ちの余裕がない、そういうこともあるでしょうが、自分はしっかりやってきた、こんなはずではない、という思いがどこかに存在していると、なかなか受け取れないのは理解できます。それでも受け取ってもらえるような表現と関係性を我々は持つ必要がありますが、それが届かないこともあります。そんなときは、多くの場合は退職者が増え、その負荷が周囲に影響し、ますます苦しい状況に追い込まれていく、そんな悲しい方向に動いてしまいます。

この違いはなんだろうと考えると、やはり「覚悟」と言わざるをえません。孤独な経営者にもありますが、必死で頑張って孤独の中を歩く経営者にとって、見たくない真実でもあり、それを受け取るのは「覚悟」や「信念」以外の何者でもありません。この覚悟は、企業の大きさにとは無関係と言えると感じますし、持てるかどうかは経営者の方の意識に他なりません。周囲に信頼できる存在がいるか、という点も大きな影響を与えるようです。悪い情報が上がってこない、これはその兆しでもあります。

ヒトらぼでは、社員を守る経営者の覚悟を、一緒に持つことができるよう、幅広くサービスを提供しています。社員を元気にするために、経営者は孤独である必要はない、嫌われ役である必要はない、そんな意識で日々活動を行っています。

投稿者:Shinji Sawane

物足りない~経営者の目、部下の目に晒される管理職

上司と部下、その関係正を見ても、組織の中にはいくつかの関係があります。
課長と一般職、課長と部長、部長と役員など、組織の中では、それぞれの立場で、部下でも上司でもあることになります。

役職を持つ人は、多くの場合、それ相当の経験とスキルを持ち合わせていることが多いわけですが、上司や部下へ、必ずしも満足を与える振る舞いができていないことが多いようです。もちろん、個人の責任として帰属するたけの話でもないわけですが、個人の特徴には大きく影響しているように思います。

経営者からの視線で見ると、多くの場合、管理職に物足りなさを感じています。決して、能力がなかったり仕事をしていなかったりするわけではなく、むしろ懸命に仕事に向き合ってはいても、結果的に物足りなさを与えてしまっています。だからと言って、決して不適合、と考えているわけでもないわけです。求めている結果あるいは振る舞いに対して、応えているのか、そこがポイントになるわけですが、最初の立ち位置として、その求めている振る舞いは伝わっているのか、そのために適正なのか、ということはなかなか話題に上がりません。経営者の方とお話をしていても、期待値の高さをよく感じます。だからこその、厳しい見方、叱咤激励、そういう要素が含まれていることも間違いありません。それを受け取る側が受け取って、遂行できるような方ならいいのですが、残念ながら多くはないですし、出来るように見えていても、かなり無理をしていることが多いようです。

また、部下の視点で見ると、やはり物足りなさを感じているところはあるものの、一方で、大変そう、大丈夫だろうか?、イッパイイッパイではないか、など心配の声も多くあるのが実態です。また、職場で実際に起こりえるのが、例えば課長さんより優れた人材が部下にいるような場合です。一般社員から見れば、逆じゃないのと思われるようなことにも成りかねません。課長などの昇進は、基準はあるものの、その候補の人選はブラックボックス、あるいは属人的になっていることが多いようです。その結果は、昇格した人が、期待されながらも、なぜ?というような状況も起こりえます。正論で言えば、「その多様な部下を取り纏めて力を発揮されるのがお前の仕事だ」と言われてしまいますが、そう簡単ではありません。

管理職は、「役割」というものを持っているために、経営者からも見ても、部下から見ても、その部分に対する物足りなさを指摘されがちです。ここでしっかりと考えていきたいのは、管理職も人だということ。個性があり、特徴があり、得手不得手があるという当たり前のことなわけです。実際には、この当たり前のことが「役割」という言葉で見過ごされているのが現実で、「役割」を充実させていくために、その人をどれだけ理解するのか、そこが組織の人材育成の大切なところにもなってきます。役割を持つ人は、多くの場合は部下の特徴を理解しようとしながら、仕事の翻弄されてしまいます。ここを紐解いていくことは、経営者と私たちが協力してできることのように考えています。

物足りない、自身の視野の広さや深さに対しても、その言葉を使ってみることも、一歩踏み出す力になるかもしれません。