企業の中でのカウンセリングは、メンタルヘルスの仕組みとして導入されている企業も多くあります。そのため、取り扱いとしては福利厚生の一部となり、業務とは切り離して考えられていることが多いようです。そのため、カウンセリングは、業務とは距離感を持って、メンタルヘルス対策としてのみ扱われています。
一方で、経営者の悩み、面接の現場で聞こえる声、それぞれの思いを聞いていると、実はカウンセリングという取り組みは、福利厚生を遙かに超えた世界にいることがわかります。カウンセリング、という言葉がどうしてもメンタルヘルスや悩みを抱えた人を対象にする取り組みのイメージとなりますが、問題発生時だけではなく、定期的に面接をして対話していくことで、マネジメントが効いているのか、いい循環になっているのか、組織内にきしみはないのか、そういった観点が見えてきます。
メンタルヘルスの問題として始めた取り組みも、ある程度の課題を解決すると、組織の問題が際立ってきます。そういったときに、データを使い、主観的な意見を客観的なものにし、企業としてどのように取り組むのか、という未来に向けた観点に変わっていきます。従業員はどういう意識で働いてくれているのか、そして、今の会社に何を感じ、何を求めているのか、一方で、経営層はどう方向付けたいのか、何を変えていきたいのか。これらを指示という形で勧めることが本質ですが、一方で、そこでは主体的な従業員の行動にはなりません。
経営層－管理職－従業員の関係は業務上の指揮命令を出す、受ける関係になりますが、そこには成長の期待があり、過負荷の訴えがあり、常に双方向でのやりとりが存在するはずですが、適切に伝わることは多くはありません。そうなってしまうと、「頑張れ」「とりあえずやってくれ」「今が頑張りどき」という言葉になって、やがて説得力を失っていきます。
ヒトらぼのカウンセリングは、メンタルヘルスだけでなく、組織内のマネジメントの効き方をチェックし、提案し、改善していく、そういった機能を担うことも可能です。
