カウンセリングの可能性、福利厚生を超えて

企業の中でカウンセリング、というと、福利厚生の枠組みの中に入ることが多くなります。
そのため、どうしてもコストセンター的な見方となり、費用対効果が見えにくいことにもなります。それは、メンタルの問題を抱えた方の支援、という意味でスタートした背景からも理解しやすいものです。

一方で、昨今の企業や団体の状況を考えたときに、福利厚生の枠組みで見続けることは予算的にも難しくなってきます。そろそろ、この福利厚生枠から脱却した考え方が必要なのではと感じます。

それは、実際にカウンセリングの現場で求められていると感じていることから見えてきます。仮にメンタルの問題を抱えている方であっても、その人が一方的に悪いことはなく、なにかしらの環境要因が大きく影響しています。配置換えなど多少の調整は行うことになりますが、その幅を超えることはありません。ところが、カウンセリングの現場で見えてくることは、個の特徴や問題だけでなく、組織の病理も見えてくることになります。組織の問題は、よかれと思って、あるいは、それがベストと判断して行ってきた結果、環境とずれていくことで生まれてきます。それは、組織全体の大きなものから、部門、あるいは班などの小さなグループにも起きえます。

カウンセリングで見えることは、個人の守秘義務は当然遵守するものとして、実際には一般化した問題として企業と共有しながら解決に向かっていくことが必要だと考えています。マネジメントが効いているのかを客観的に判断出来る場でもあるからです。そうすると、PDCAを意識することは企業の現場では当たり前ですが、実はマネジメントについては、なかなか回っていないのが実態です。方法がないからです。

この第3者が提供するカウンセリングが、客観的なマネジメントのPDCAを意識に繋がり、人材育成、メンタルヘルスを包括した形の起点となっていくことが、現実的だと考えています。

一部の企業様では、そういった取り組みを開始しています。簡単なことではありませんが、本気でなんとかしたいと感じている経営者の方が多いように感じます。

ヒトらぼでは、人を大切にし、本気で企業を良い方向に変えていきたい思いを、これからも支えていきます。

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