小売りや飲食店を中心に、社員を最小として、パート社員や派遣社員という形で店舗人員を構成する運営が多くの企業で行われています。固定費の削減や、効率的な運営、その他さまざまな意図をもって企業は判断しています。もちろんプラスの効果を期待して行われていますが、実際にはマイナスの面も多くあるようです。
この立場の違いというものは、それぞれの中で、大きな影響力を持ちます。まずは序列。社員は少なくとも、パートさんや派遣さんに指示を与える立場であるわけです。ところが、実際には必ずしもそうはいかず、社員さんよりパートさんや派遣さんの経験値が高く、社員の指示が的外れになってしまうことも多くあります。
多くの場合、パートさんや派遣さんは社員を立てようとはしてくれますが、あまりその状態が続くと関係性が悪化していきます。店舗で見たときに、新しい社員は経験値が低く、パートさんや派遣さんの経験値が高くなります。本来であれば、社員への教育をしっかりすることが必要ですが、概要は研修で教えられても、店舗オペレーションは現場で覚えていくことが主力になります。ところが、少人数の社員で回すために、社員同士のシフトが重なる機会が少なく、軽く教えてあとは自力で頑張れ、自分もそうやってきたんだから、というような状態になってしまうことも多くあります。
また、店長さんは多くの場合、異動があることが基本で、短ければ数ヶ月、長くても１～２年で転勤してしまうことが多いようです。店長が替わった際に、会社として変わらない基本の部分がしっかりしていればいいのですが、実際には店長の特徴でお店の運営は大きく変わってしまいます。
店長を含む社員は、パートさんや派遣さんから常時観察される立場になってしまいます。たくさんの店長や社員を見て、こんどはどんな人だろう、いい人であって欲しいと期待を持って待つために、新しい人の振る舞いひとつで、意識が全く変わってしまうことになります。
これらの問題は、教えやすい運営面の教育とは違う、教えにくい対人スキルの学びが不足していることではないかと考えています。
カウンセリングで現場の多くの方と話していく中で、パートさんや派遣さんが感じる不満や困りごと、そういった中でわからないなりに頑張る若い店長や社員の苦しみなど、多くの課題が見えてきます。これは実は学びとマネジメントの課題に他なりません。
現場の声、起きている事実、リアルな内容は、上位管理者に伝わるほど一般化され、対策も教科書的なものになってしまいます。実際には、教科書的な内容を、現場に合わせて、店長や社員の特徴に合わせてどう調整していくのかということも大切になります。それは発達障害の問題とも大きな関連があり、現場の声を聞くからこそ伝えることができる大切な学びになります。カウンセリングをマネジメントの定点観測として活用するメリットがこんなところにも生まれてきます。