義務化されたストレスチェックは、その時点のストレスを評価するものでもあります。その組織によって、仕事の流れは異なり、いつ実施するかによっても結果はその影響を受けます。ストレスチェックの結果をもとに面談を推奨する仕組みもありますが、強制ではないこともあり、実効的には事後フォローの難しい面も存在します。
一方で、ストレスチェックの集団分析結果については、組織へのフィードバックとして重要なものとなりますが、表面的な考察しかできませんが、これをしっかりやっておかないと、具体的な対策を打つには至りません。
ヒトらぼでは、定期的なカウンセリングを先に導入していくことをお勧めしています。
それは、カウンセリングに、組織マネジメントの定点観測として、組織成長、人財育成の視点を持つことができるからです。本来は、組織マネジメントが適切に機能しているか、そして、何が機能しない原因なのか、ということを俯瞰的に把握するために活用することが可能で、その結果としての人財育成であり、その全体の一部としてメンタルヘルスが含まれるわけです。カウンセリングは、メンタルヘルスや福利厚生だけを目的とする物ではなく、組織マネジメントが効いているのかを定点観測可能なアプローチであると考えています。その定点観測があるからこそ、ストレスチェックの集団分析の考察が意味を持つことにもなります。
多くの組織では、マネジメントの定点観測はできていないのが実態です。そのため、具体的な施策を打つことが出来ません。
カウンセリングをマネジメントの定点観測として活用し、その一部としてストレスチェックが機能させることが、実際の現場には必要だと考えています。
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