カウンセラーが関わる組織マネジメント

企業のメンタルヘルスとマネジメント

ヒューマンスキルのワンストップ　～プロジェクトもストレス対策も～

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＜メンタルヘルス対策＞

メンタルヘルス対策の基本は、マネジメント能力の向上であると考えています。労働環境に求められることは増えていきますが、基本になるのは、マネジメントが現場のパフォーマンスを出せる状況を作ることができるかどうか、ということに集約されます。ハラスメントや労働環境の問題は非常に大きいですが、生産性にどう繋げていくか、という観点を忘れてしまうと、結果マネジメントが機能しなくなります。実際に、気遣いばかりでマネジメント層が疲弊する例も現場では多くあります。企業のメンタルヘルス対策は、マネジメントのバージョンアップに他なりません。ヒトらぼでは、マネジメント層に力点を置いた企業支援を提供を意識しています。

また、メンタルヘルスケアとして、パフォーマンスが落ちてしまったり、精神的に疲弊してしまっていたりする従業員を支えることも必要です。必要に応じて医療機関の力を借りることも当然ですが、現場で出来る環境調整（物理的、心理的、対人）もしっかり考えることが大切です。個人の問題と割り切ることなく、組織としてどのように現状把握をして、どんな手を打っていくのか、を考えていく必要がありあます。そういった部分を含めて、メンタルヘルス教育をしっかりと、管理職、一般職向けにやっていく必要があります。必要なのは知識だけではなく、組織としてどのように取り組むのか、という方向性の共有になります。

基本的にメンタルヘルス対策は、パフォーマンス向上を目指して取り組む意識が大切で、それがないと、福利厚生の扱いになってしまいます。その結果、相談の場所があっても何も変らず、経営層には相談から見えてくるマネジメントの問題が届かないという状況になります。そのため、相談の秘密保持と組織へのフィードバックというものを両立させていくことが、メンタルヘルス対策の肝になってくると考えています。

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＜ストレスチェック＞

義務化されたストレスチェックは、少しずつ企業で行われていきます。定例化はされているものの、実際には効果的に使われているかどうかは疑問が残ります。ストレスチェックは基本的に実施時期を中心としたデータが出てきますが、ストレスは時間を選びません。ですので、ストレスチェックの結果と、継続的なマネジメントの状態のモニタリングとを合わせて評価しないと、データに表れていることを解釈できないことが起ってきます。ストレスチェックはやる意味がない、やっているだけ、こんな声は比較的多く聞こえてきます。それは、ストレスチェックの結果だけで何かを改善しようとするところに問題があり、ストレスチェックは、ストレスの定点観測のデータであって、それ単独で判断することは、なかなか改善には繋がらなくなってしまうように感じています。ヒトらぼでは、カウンセリングを、メンタルヘルス対策のみならず、マネジメントの定点観測と捉え、その中の一部としてストレスチェックを解釈することで、より効果的な対策案を提供することを意識しています。

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＜マネジメント支援＞

マネジメント層への教育はノウハウではありません。組織の置かれた状況はみな異なり、管理者の守る部下も全員異なります。ある意味、個別最適化の支援と学びが必要になってきます。一般的な学びは正しい物ですが、現場に適用するにはひと工夫もふた工夫もいるものです。そのため、普段からどんなマネジメントをしているのか、どんな関わりかたをしているのか、組織の管理者の関係性、管理者と部下の関係性などを俯瞰的に把握した上でのフォローが大切になってきます。その視点で見ると、マネジメント教育で大切なのは、現状を正しく把握できているか、その把握した内容や見えていない内容を予測して俯瞰できているか、その点を把握することが大切になります。それは、決してノウハウではないわけです。ヒトらぼでは、マネジメントの定点観測を行う中で、正論だけでなく、共通の課題として考えていくプロセスを学びとして組み込んでいくことを意識しています。

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＜ハラスメント関連＞

ハラスメントに関しては、法律に基づいた対処が必要、ということが基本になりますが、ハラスメントを起こさないという発想が大切です。起こさないためには、これは良い、これは悪いという事例を学ぶこといいですが、実際にはもっと本質的なところで理解しておくことが抑制に繋がると考えています。自分の態度をしっかりと選んでいるか、ということが基本になります。実際には、当たり前のようにやっていたことがハラスメントになる、という事例もかなり多くあります。今までは。。。。というようなケースです。社会が変化していることは事実で、その中でどう学び直していくのか、主体的に態度を選択していくのか、そういったことが抑制の本質になります。個の特性を踏まえて、どのポイントを学び、自分の考えを広げていくのか、ここがひとつのキーになってきます。ですので、ハラスメントに関しては、知識の研修と対話による個別の落とし込み、がより重要になってきます。

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＜ヒトらぼの関わり方＞

企業は人なり、頭では理解できていても、率先しているつもりでもなかなかうまくいかない、そう感じることもあるかもしれません。コンプライアンスというかけ声で求められることが多くなり、経営者や管理職の負担は増していく状況です。特に中小企業では、管理職の負担が増し続け、部下の支援まで手が回らないことが多くあります。今は、そんな状態だな、と感じては居ませんか？

マネジメントとしての対話には、機能面（ファンクション）と情緒面（ヒューマンスキル）の両面が大切ですが、多くの場合は機能面が優先されてます。仕事であれば当然ではあるのですが、企業活動が継続するためには、情緒面を押さえ込むアプローチは組織への愛着や責任感を低下させ、機能面への影響をも生み出します。対話型マネジメントの基本は、機能面・情緒面とも関わっていくことです。多忙な管理職の仕事が増える中、余計な負担と感じるかもしれませんが、多くの管理職は自律的に機能する部下を期待しながらも、そのための指導、教育、対話は出来ていないことが多いようです。また、義務化されているストレスチェックはマネジメントに活用するべきものですが、ただのチェックで終わっているケース多くあります。

・社員を大切にしているけれど、社員からの不満を感じている。
・全員を把握しきれなくなってきている。
・管理職に無理をお願いしているが、もう一歩、成長して欲しい。
・マネジメントがこれでいいのかわからない。何を教えたら良いのかわからない。
・ストレスチェックの結果を具体的にどうしたらいいかわからない。
・メンタルヘルスやハラスメントの問題も対処に手が回らない。

組織の中で、これらのことを感じるようであれば、対話型マネジメントは有効と考えて良いと思います。機能面と情緒面をどのように支援していくのか、育てていくのか、牽引していくのか、それは管理職の能力向上なしでは実現できないことでもあります。

ヒトらぼは、組織内の関係性やマネジメントを心理的視点を軸として、マネジメントを支援するサービスを提供しています。ヒトらぼが考えるマネジメントは、「業務遂行の関係性が良好か」「個々の特性・特徴はどうか（上司・部下とも）」「チーム内外関係性」「メンタルヘルス」のそれぞれを包括したものです。対話が進みやすい関係性構築を通じて、それぞれの現在地を把握、そのうえで、研修や個別教育あるいは、個別相談などの具体策を打っていくものです。カウンセリングや相談は、福利厚生やメンタルヘルスとして位置づけられることも多いですが、ヒトらぼでは、マネジメントの定点観測と捉え、組織にとっても個々にとってもより効果的な業務遂行・環境調整ができるような意識で考えています。

また、ヒューマンスキルのワンストップサービスとして、マネジメント、プロジェクト、部門間、メンタルヘルスなどそれぞれの分野で、シームレスにサービスを提供しております。

ワンストップサービスは、メンタルヘルスやマネジメントの対応をきっかけに、全体として組織を元気にする取り組みです。今どこにいるのか、その状態をしっかりと把握する必要がありますので、まずは対話からのスタートとなります。

それぞれとの対話をしていくことで、マネジメント、オペレーション、個の問題を切り分け、それぞれがトータルで機能する方向へアプローチを行います。ある程度の時間をかけて、小さな積み重ねを実現したい場合に効果的です。また、緊急対応的なテーマがあれば、それを優先してくみ上げることも可能です。まずはお気軽にお問い合わせください。

【ご提供例】

・全員の面接（最初はピックアップしての面接でも可能）
・普及体制の確立
・休職・復職支援の体制の確立
・管理職への指導、アドバイス
・ストレスチェック（外部連携）
・ストレスチェックのフォローアップ
・組織的課題の抽出（面接、従業員アンケート）
・原因分析支援、対策検討支援
・検討時のアドバイス
・個別の問題対策支援
・ハラスメント対応

【導入のメリット】