在宅ワークのマネジメント意識を考える

社会が大きく変化する中で、部分的であっても、在宅ワークが増えているようです。一般職でも管理職でもそれは変わりません。在宅ワークをするということは、仕事をこなす環境がより多様になることでもあります。それは仕事のこなし方、進み方自体も変化していくことになります。

マネジメント側の立場では、当然、仕事を終わらせなければならないわけですから、途中経過を知りたい気持ちも出てくると思います。しかも、同じ空間にいないため、とことん気になる人もいるでしょう。そんな時に、把握しきりたい気持ちや部下に対する不安な気持ちが強くなりすぎると、過剰な管理を生み出してしまうことになります。常時、オンラインで接続することを求めてしまったり、確認の電話を頻繁にしてしまったりすることも起きてしまうのかもしれません。

このような状況では、在宅ワークになることで、働くメンバーの環境が、どのように変化し、どんなプラスマイナスが生まれるのか、そういったところを把握することが大切になります。在宅ワークをするということは、働くメンバーの環境が全て異なる、という前提が重要で、出勤しているときと同じような感覚で仕事をマネジメントすることは逆効果にもなります。

例えば、労働のための固定した拘束時間（例えば9時17時）が、在宅ワークになればメンバーによりズレることもあるでしょう。隣にいれば聞けることも、すぐには聞けなくなるでしょう。レスポンスのタイムラグもあるでしょう。メンバーの個性や特徴の違いによる、情報の密度の違いもあるでしょう。これまで、出社退社間のある程度コントロールできていた仕事の時間の構造化が、個別のものになるということです。これまで通り、を維持することは現実的に困難と言ってもいいでしょう。

そうなると、新しい構造を作っていく、これが管理職に求められるタスクの重要な柱になってきます。プランをつくり、定期報告やミーティングをすることももちろんその一部でしょう。しかし、それ以上に、各メンバーの置かれた環境のプラスマイナス面をしっかりと把握できているかが大切です。仮にAさんはBさんに助けて貰いながらこれまでやってきたとすると、これからも同じとは限らない。仮にCさんは、計画の穴を防ぎ続けていて、出社退社で線引きをしていたかもしれません。いずれも、マイナスの変化が起きてくるわけです。

このような環境下では、状況をできるだけ正確に把握する力が大切になってきます。構造的に分断されていた公私が混在した状況のなかで、効果的な結果が出せるよう、サポートしていく役割になり、管理はほんの小さな一部になります。強いリーダーシップは、オンラインでは感じにくいものになるでしょう。公私の混在し、それぞれが仕事のペースやリズムを作り変えていきます。その差も明確になってくるでしょう。それらん感じ取り、認識し、どうサポートしていくのか、新しいチーム構造を作る、そんな視点が大切になってくる時代になりそうです。