上司と部下、その関係正を見ても、組織の中にはいくつかの関係があります。
課長と一般職、課長と部長、部長と役員など、組織の中では、それぞれの立場で、部下でも上司でもあることになります。
役職を持つ人は、多くの場合、それ相当の経験とスキルを持ち合わせていることが多いわけですが、上司や部下へ、必ずしも満足を与える振る舞いができていないことが多いようです。もちろん、個人の責任として帰属するたけの話でもないわけですが、個人の特徴には大きく影響しているように思います。
経営者からの視線で見ると、多くの場合、管理職に物足りなさを感じています。決して、能力がなかったり仕事をしていなかったりするわけではなく、むしろ懸命に仕事に向き合ってはいても、結果的に物足りなさを与えてしまっています。だからと言って、決して不適合、と考えているわけでもないわけです。求めている結果あるいは振る舞いに対して、応えているのか、そこがポイントになるわけですが、最初の立ち位置として、その求めている振る舞いは伝わっているのか、そのために適正なのか、ということはなかなか話題に上がりません。経営者の方とお話をしていても、期待値の高さをよく感じます。だからこその、厳しい見方、叱咤激励、そういう要素が含まれていることも間違いありません。それを受け取る側が受け取って、遂行できるような方ならいいのですが、残念ながら多くはないですし、出来るように見えていても、かなり無理をしていることが多いようです。
また、部下の視点で見ると、やはり物足りなさを感じているところはあるものの、一方で、大変そう、大丈夫だろうか？、イッパイイッパイではないか、など心配の声も多くあるのが実態です。また、職場で実際に起こりえるのが、例えば課長さんより優れた人材が部下にいるような場合です。一般社員から見れば、逆じゃないのと思われるようなことにも成りかねません。課長などの昇進は、基準はあるものの、その候補の人選はブラックボックス、あるいは属人的になっていることが多いようです。その結果は、昇格した人が、期待されながらも、なぜ？というような状況も起こりえます。正論で言えば、「その多様な部下を取り纏めて力を発揮されるのがお前の仕事だ」と言われてしまいますが、そう簡単ではありません。
管理職は、「役割」というものを持っているために、経営者からも見ても、部下から見ても、その部分に対する物足りなさを指摘されがちです。ここでしっかりと考えていきたいのは、管理職も人だということ。個性があり、特徴があり、得手不得手があるという当たり前のことなわけです。実際には、この当たり前のことが「役割」という言葉で見過ごされているのが現実で、「役割」を充実させていくために、その人をどれだけ理解するのか、そこが組織の人材育成の大切なところにもなってきます。役割を持つ人は、多くの場合は部下の特徴を理解しようとしながら、仕事の翻弄されてしまいます。ここを紐解いていくことは、経営者と私たちが協力してできることのように考えています。
物足りない、自身の視野の広さや深さに対しても、その言葉を使ってみることも、一歩踏み出す力になるかもしれません。
